No importa la denominación que se le haga, toda remuneración recibida por el trabajador como contraprestación directa de sus servicios ES SALARIO; lo anterior es la regla general y así lo recordó la Corte Suprema de Justicia en Sala Laboral en Sentencia SL – 3670 ( 65716) de agosto 29 de 2018.
Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o designación que se adopte, como sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones, y en general todo lo que reciba para su beneficio propio o para incremento de su patrimonio.
NO ES SALARIO, las sumas de dinero que recibe ocasionalmente y por mera liberalidad, tampoco es aquello que reciba para el desempeño de sus labores como herramientas, uniformes y gastos de representación.
En otras palabras, no constituye salario: -Las prestaciones sociales, – las sumas recibidas por el trabajador en dinero o en especie no para su beneficio personal o enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, – las sumas ocasionales y entregadas por mera liberalidad del empleador, – los pagos laborales que, por disposición legal, no son salario o que no poseen una propósito remunerativo, tales como el subsidio familiar, las indemnizaciones, los viáticos accidentales y permanentes, estos últimos en la parte destinada al transporte y representación, – los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.
El último supuesto descrito es una excepción a la generalidad, por lo tanto es indispensable que el acuerdo entre las partes determine qué beneficios o auxilios extralegales no tendrán incidencia salarial, y que sea expreso, claro, preciso y detallado sobre los valores cobijados en él.
Así las cosas, no es viable pactar cláusulas globales o genéricas, la duda de si determinado pago reúne los requisitos para incluirlo o no en este tipo de acuerdos se resuelve a favor de la regla general es decir , a favor del trabajador
