A raíz de una sentencia emitida el año pasado por la Corte Suprema de Justicia en Sala Laboral, ha surgido la controversia entre si se debe pagar o no el tiempo en que el trabajador está disponible (Sentencia Rad 43.641 del 05/04/2017).
Es importante precisar que hace más de 50 años la Corte ha venido sosteniendo en distintos fallos que la simple disponibilidad no se remunera. Esta debe entenderse como en el tiempo en que el trabajador puede alimentarse, dormir, estar fuera del sitio de trabajo, atender sus necesidades personales y familiares; y en esa medida solo debe estar pendiente a un posible llamado del empleador para una eventual prestación del servicio.
Se debe remunerar cuando no hay una simple disponibilidad, sino cuando el trabajador efectivamente presta el servicio independientemente al lugar en donde se haya desarrollado.
La reciente sentencia condenó a la empresa el pago de los salarios porque se comprobó que efectivamente los trabajadores no solo estaban disponibles, sino que monitoreaban y manipulaban programas con equipos tecnológicos, incluso suministrados por el empleador.
La corriente jurisprudencial que ha sido la misma, tiene fundamento jurídico en las normas del Código Sustantivo del Trabajo: Artículo 5: que define el trabajo como “actividad humana”; el Artículo 127: dice que “el salario es una contraprestación directa del servicio” o el Artículo 168: que hace referencia al pago por “el trabajo” suplementario.
En conclusión, se debe diferenciar entre la efectiva prestación del servicio y la simple disponibilidad, pues la primera debe ser remunerada.
